想必很多人在进行培训之前，都要认真写培训计划，我们通过写好培训计划，可以让自己的培训效率大大提高，职场好文网小编今天就为您带来了公司对老员工的培训计划5篇，相信一定会对你有所帮助。
公司对老员工的培训计划篇1
第一部分 培训计划说明
一、背景现状
国家政策、市场环境剧烈变化，医药行业进入新常态。公司十三五战略进入第二年，面临招标及非公市场业务争夺等工作挑战，对公司管理能力、销售干部素养等提出了更高的要求，需要公司全体统一思想，上下联动，提升应变能力、创新能力、高效执行能力。培训应当更具计划性、针对性、有效性的服务公司战略，助推人才队伍建设、员工素养提升。培训工作当前面临的情况：
1、行业内各项挑战增多，公司人员的成长与发展十分关键，培训需求大；
2、公司培训工作虽一直开展，但整个培训体系，包括制度体系、课程体系、讲师队伍、运作系统等均需进一步完善；
3、公司追求打造学习型组织，其路程是漫长而又艰辛的，目前多数部门对培训的重视仍然不足，缺乏切实的行动计划、方法，员工的全面培训工作展开不丰富。
二、思路规划
培训xx年重点将是重新搭架子、建体系，整合资源做好基础重点项目，保障效果与质量优先。循序渐进、持之以恒，建立和营造学习氛围，激发自主学习、积极分享的正能量。
1、确立分层分类培训、公司和部门联动、内外训结合、线下线上交互的思路；
2、推广授课、读书会、岗位实践、标杆学习、专题研讨等组合式学习方法；
3、着手游戏化、积分制、奖励与辅导方式等方面去创新。
第二部分 培训目标与重点工作
一、完善制度体系
为培训工作提供制度保障，让工作开展有制度可依，让培训与员工发展和晋升、组织绩效的提升等相挂钩，形成系统、科学的体系。
1、编写和完善《讲师管理办法》、《新员工培训管理办法》、《派外培训管理办法》、《培训档案管理办法》、《培训作业流程》等制度；
2、研究制定培训学习积分制等，探索必修课、选修课结合的模式；
二、培训师队伍建设
讲师作为培训体系中重要部分，他们是技能传承、知识分享、文化营造的载体，是培训体系又快又稳搭建和运作的前提保障。结合现状借助外部机构力量，用 “选、育、用、留”四步来推动内部讲师体系的建设。
1、选：根据课程主题，选拔人员，关注工作能力突出、工作经验丰富；有表达能力、分享意愿，有组织规划能力、学习创新能力等方面的人才。
2、育：明确资质标准，开展授课技巧、课程开发的学习、分享，结合内部、外部资源，提升讲师能力。
3、用：定期开展主题培训，让内部讲师具有持续运用、锻炼和提升自己能力的机会。做好知识、技能等方面的传承。
4、留：持续发展，意愿激发；从物质和精神两个方面，对讲师进行激励；丰富和课酬、多样的团队活动、优先的内部晋升、继续学习等；
三、后备管理干部培养
开展中层、基层管理两个班次培养，培训为期两年，从数量、质量、结构上为企业的长远发展提供人才保障和人才储备。
1、严格后备管理干部选拔，要求忠于公司、绩效优、有潜质、善学习，初步筛选合格后，经过笔试、面试两轮考核通过后方可进入后备培训班级。
2、加大培养考核力度，严进严出，采取考核淘汰制，未结业者不能获得晋升机会，同时今后晋升岗位原则上一定从后备中选拔，让培训资源价值最大化。
3、采取7·2·1原则培养，重点加强70%的项目实践，强化20%的师带徒，更有针对性的设计10%的培训课程教育。
4、培养期表现及相关资料汇编成册，为后备今后晋升、公司用人提供参考依据。
四、新人适岗系统搭建
构建科学的新人适职系统，以最少的时间、精力、经费投入，帮助新人快速完成角色转变，适应公司文化及岗位要求，最终能满怀激情、斗志和信心的投入工作，获得归属感、荣誉感、成就感。
1、面试：从员工体验感出发，展示公司专业、效率、周到的形象，从通知、面试等方面落实。
2、入职引导：消除新人陌生感，营造宾至如归的“家”文化，从入职手续的顺利办理，部门欢迎、安排导师引导等方面，帮组新人融入组织和公司氛围，使其尽快进入工作角色。
3、在岗培训：从新人通识培训，宣导企业文化、公司制度，增强归属感、荣誉感；从岗位技能培训，指导掌握岗位流程、知识、技能，快速胜任角色。
4、任用评价：明确试用期考核指标，过程阶段性考核态度、技能、学习能力等，并跟踪指导；搭建沟通机制及渠道，圆桌会、一对一沟通等多形式，掌握
思想动态，解决需求，收集意见，开导困惑、鼓励前行。
5、结业表彰：对试用期工作表现，进行总结评价、分析指导，认同贡献与成绩，沟通制定未来发展规划，正面激励。
五、中高层培训开展
向管理要效益，借助内外部资源、讲师，针对销售管理干部及部门经理以上管理人员，开展专业培训，助推改变认识，提升工作能力。
1、植入理念：解读和介绍市场及行业挑战，灌输狼性精神，引入新观念；
2、强化能力：专项提升统筹能力、创新能力、执行能力等；
六、课程体系丰富
结合公司职能部门划分，借助外部机构、内部讲师及管理人员等一起，成立课程开发小组，有针对性开发和完善课程。打造精品课程，为培训贡献优质资源。
1、通用技能：重点开发应用公文写作、办公软件、商务礼仪、压力管理、时间管理、沟通技巧等课程；
2、专业技能：窗口单位基础知识及技能类，各部门开发不少于1个课程；
3、管理技能：打造团队管理、领导力、下属培养等课程；
七、打造汇仁学堂
会同团委，借助外部资源力量，共同搭建汇仁学堂，构建线上、线下集合的网络商学院。提供丰富课程，通过互联网渠道，方便大家碎片化、自主学习。
采用积分管理制度，层级不同，所学积分不同，与年终绩效、评优、晋升挂钩，采取一票否决制。
附：年度工作推进规划表
第三部分 培训实施内容
一、培训需求调研过程及结果概述
从组织、部门、个人三层次展开需求调研，通过访谈、问卷担等，收集信息。
1、 基于公司战略的培训需求调查
针对公司高层：通过访谈调查。访谈了公司领导班子成员，共性的关注点是，执行力的塑造及跨部门沟通协调能力的提升（上下级、跨部门、同级之间等）；此外各领导的指导意见及需求，还包括加强“公司经营理念及战略”的下沉宣导、
注重外部资源的整合及引进(如财务、采购等）、关注部门人才队伍培养与技能补充（如采购人员）等。
2、 基于业绩目标与人才培养的培训需求调查
针对部门管理者，通过问卷调查及访谈。对公司11个部门管理者及主要骨干进行了调查。共性的需求及意见，集中在员工办公软件、沟通、公文写作等通识素养提升；希望培训形式创新多样化，此外还建议培训追求效果，不盲目应付课时。
各部门专业技能级人才培养，内部学习分享加外派学习（如运管数据处理、采购派外、质量药监政策、储运现代物流、财务技能）等。
其中，财务部、质量部、运管部、赣州中心有清晰的部门培训计划，、纯销部、营销中心有自己的培训规划。
3、 基于个人培训认同及需求的调查 针对员工，通过网络问卷调查。
通过bqq、联络员宣传，开放微信和网页两个渠道，最终共收到各部门103份有效问卷，三个方面内容：
1）培训认同度：总体培训需求较迫切，有学习热情，希望多组织与工作时间不冲突的培训。
2）培训组织安排：需要培训来突破自身的技能和提高综合素质；比较关注实用性；偏好外部资源和内部优秀员工的授课；希望课堂能生动、多形式比如案例分析、角色扮演等；每月1次，每次2小时左右的安排，最受欢迎。
3）培训需求课程：需求多样，通用类课程,沟通技巧、办公软件、公文写作等关注度高；管理类课程：问题分析与解决、执行力打造、员工培养与激励、赢得上司支持与认可等课程需求较大。
各部门的培训需求汇总分析。详见附件1《培训需求调查记录》、附件2《员工培训调查分析》。
二、培训预算规划
培训支出主要集中在课酬费用支付、课件开发费、培训激励费、外部资源支出、培训组织保障费用等各个大的方面。在年度预算固定的情况，对各板块拟定相应标准，具体操作过程中，适当灵活调整。
1、授课课酬标准
2、课程开发费用标准
3、培训组织保障费用
4、培训激励
5、专项及外部培训资源支出
6、部门岗位技能课程费用支出
划拨费用至各部门，供自行支配和使用。要求部门开发出，关于“部门工作流程”及“核心环节”的课程，培训中心提供课程体系搭建的协助与指导。
1、各部门费用规划
三、培训组织保障与控制
统筹管理，建立部门培训联络机制，上下联动；成立讲师团、课程开发小组，保障培训资源；做好培训计划阶段分解，落实执行，抓好效果。
1、组织架构及职责
1）培训中心：负责整个培训活动的统筹安排协调，教务工作组织。
2）培训顾问团：公司管理领导组成，负责对培训课程、讲师、项目等工作提供指导及咨询意见。
3）部门领导：负责部门课程开发的落实，培训工作的支持、监督、指导。
4）部门联络员：部门内培训的信息传递，做好工作对接、宣导、安排。
5）讲师团队：授课及指导；技能传承、知识分享、文化营造。
6）课程开发小组：根据学员需求，有针对性，开发课程。
2、计划执行
1）按月度分解培训计划工作，落实执行。公司及部门需于月底，制定下月计划并执行，月度汇总记录。双向沟通，培训中心监督，并提供支持及指导。
2）要求各部门开展培训，全年部门经理需6学时以上，业务骨干需4学时以上。
3、风险管理
1）外派培训人员，需签订《外派培训协议书》避免人员流失，并要求学习完，
做内部分享培训。
2）内部培训，资料管控，避免涉及公司商业机密、经营数据等资料的外泄。 四、培训考核与评估
严肃的考核、奖励机制，引导和督促各部门同事认真对待培训；科学有层次的开展评估，了解培训效果及不足，提供改进意见。 1、针对培训组织者
考核组织的责任心及工作效果，是否认真、规范、负责。培训中心不定期抽查，监督培训执行情况、过程，评估结果与部门月度工作绩效评分相挂联。
2、针对授课
考核讲师的课程内容、准备情况、讲授技巧，以及对培训的组织、总体效果、学员感受等通过满意度问卷，进行评估。
3、针对学员
考核学员的学习态度以及学习效果。态度不端正的，如无故缺席培训、敷衍培训等将处罚；学习效果方面。
五、培训档案管理
作为培训的重要资料，将分类建档管理，包括培训实施记录档案、学员个人档案、课程档案、讲师档案等；为今后的工作盘点、人才选拔及考核、工作优化总结等提供依据。
1、培训实施记录档案
包含培训通知、培训教材或讲义、考核试卷、签到表、培训效果评估表、学员考核成绩或心得总结、培训视频及照片等等。
2、学员个人档案
包含员工所受的各种业余、专业、脱产等培训。将培训记录、证书、考核结果、相关资料进行汇总归档记录。作为员工人力资源档案重要部分，作为变动和升迁加薪的主要参考依据。
3、课程档案
建立课程档案库，分类汇各类培训课程，包括各类课件、开发素材、案例，推荐授课老师、供应商等。
4、讲师档案
包含讲师的基本信息、评定的等级、擅长的课程；以及培训授课记录、学员对其评价信息等等。
六、培训总结与检讨改善
不断改善和优化培训工作，从培训的效果、培训的组织、学员的体验感等方面总结改善工作。从培训的有效性、针对性、计划性方面去优化。通过访谈和问卷调查等方式，收集领导、部门、学员等多方的意见和建议。形成书面报告，进行经验总结和不足改善。
公司对老员工的培训计划篇2
一、培训目的
1、让新员工了解公司公司历史、政策、工作岗位信息、企业文化及愿景及，鼓励新员工的士气。
2、帮忙新员工更快适应公司，使其有归属感。
3、让使新员工明确自我的职责，并加强同事之间的关系。
4、培训新员工解决问题的本事及供给寻求帮忙的方法。
二、培训资料
1、职前培训（部门经理负责）。
（1）人力资源部负责致新员工欢迎信。
（2）让本部门其他员工明白新员工的到来。
（3）准备好新员工办公场所、办公用品及部门内训资料。
2、部门岗位培训（部门经理负责）。
（1）到职后第一天。
a、向人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责）。
b、部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。
c、新员老员工相互认识，参观公司。
d、了解部门结构与功能，以及部门内的特殊规定。
（2）到职后第五天。
a、评估新员工一周的表现，并明确一些短期的绩效目标。
b、明确下次绩效考核的时间。
（3）到职后一个月。
部门经理与新员工面谈，讨论一个月来的表现，并填写评价表。
（4）到职后三个月。
人力资源部经理与部门经理一齐讨论新员工表现，判别其是否适合此刻岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告知新员工公司绩效考核要求与体系。
（3）公司整体培训：（人力资源部负责——不定期）。
a、对公司组织架构、主要业务、各部门职能、历史与愿景、政策与福利、绩效考核制度等进行讲解。
b、发放整体培训资料，回答新员工提出的问题。
3、培训反馈与考核。
（1）公司整体培训当场评估表（培训当天）。
（2）公司整体培训考核表（培训当天）。
（3）岗位培训反馈表（到职后一周内）。
（4）试用期内表现评估表（到职后一个月）。
（5）试用期绩效考核表（到职后三个月）。
4、新员工培训教材。
（1）新员工培训须知。
（2）公司整体培训教材。
（3）各部门内训教材。
公司对老员工的培训计划篇3
针对员工适应能力、创新能力、执行能力薄弱的现象，结合公司《五年发展规划纲要》和总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源，全面提升公司员工的综合素质和业务能力，推进企业健康快速发展。
一、总体目标
1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。
2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。
6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。
二、原则与要求
1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。
4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于10天。
三、培训内容与方式
(一)公司领导与高管人员
1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。
2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。
3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或mba、emba学习;参加高级经营师等执业资格培训。
(二)中层管理干部
1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在公司培训中心接收时代光华课程。
2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学(专本科)函授、自考或参加mba及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。
3、强化项目经理(建造师)培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到10人以上。
4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。
(三)专业技术人员
1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司自己的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。
2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人员到xx、xx单位参观学习。
3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。
4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。
(四)职工基础培训
1、新工入厂培训
20xx年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时;通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。
2、转岗职工培训
20xx年要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训，培训时间不得少于20天。
3、职工技术等级培训
20xx年公司计划新培养高级工程师2名，副高级工程师3名。中级工以上人员占技术人员比例达到70%以上;20xx年一方面继续普及，扩大比例，工作重点是培养高级技术人员，计划培养高级技工2人，中级技工10人。形成较为完善的技能人才体系。基层单位及分公司要把工作重点放在基础工作上，重点培训中级工和高级工，争取中级工以上人员能占整个技术工人比例40%以上，使技术管理人员的素质有整体提高。
4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。
今年，公司将选择部分主业工种进行轮训，并在本市相关技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达30人以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。
5、加强复合型、高层次人才培训。
各部门和基层单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高;专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。
公司对老员工的培训计划篇4
第一是企业文化学习
内容有：《员工须知》、“六个一流”、静怡经理在江苏经贸学院的报告、《锦盛人》报纸、《锦石博览》杂志、公司概况、岗位知识、公司运行流程、部门职能等
第二是业务学习
认识板材、行吊知识、销售基本知识、精品车间加工知识、家装安装施工知识
第三是体验学习
帮厨、打扫卫生、清洗工具设备、销售体验、车间实习、与一线工人同吃、参加考勤
第四是考评
认识板材知识考核、学习企业文化考核、体验学习考核。考核形式有：个人讲演、写学习体会文章、写实习报告、互评、专家评定。
二、新员工培训内容
1、就职前培训(静怡经理负责)致新员工欢迎词，公司让本部门其他员工知道新员工的到来;准备好新员工学习场所、办公用品，准备好给新员工培训的培训资料;指定许竹坪为新员工培训负责人。
2、到职后第二、三天：公司组织班组长以上人员参加新员工培训大会，第三天到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来，介绍新员工认识本部门员工，介绍本部门的工作任务和工作特点等。
3、第四天参观企业。由培训负责人介绍公司结构与功能、各部门内的特殊规定;新员工工作描述、职责要求;讨论新员工的第一项工作任务等。
4、到职后第五天
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。对新员工一周的表现做出评估，并确定一些短期的绩效目标，设定下次绩效考核的时间。
到职后第30天
部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表。
到职后第60天
静怡经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
公司对老员工的培训计划篇5
为了给业主提供高标准的物业管理 服务，深圳vk物业公司在十年物业管理成功经验的基础上，将注重于对员工服务技能和服务水平的不断提高，依托公司的师资资源，进行强化服务意识、提高专业技术知识的培训，以保障管理处服务水平的持续提高。
同时，公司将根据各类别员工流动率的统计分析，有针对性地对各岗位人员进行统一招聘、统一培训，并进行上岗前考核，公司目前已建立一套完整的储备人员岗前培训、考核体系，保证每位新员工均达到上岗要求。另外，公司将通过已实施的5%末位淘汰制及部门经理业绩考核方案加强管理服务人员激励，以进一步提高人员综合服务素质。
根据四季花城项目特点，公司将对员工进行两个阶段的针对性培训，具体安排如下：
（1）交付管理前：
培训主题：结合四季花城项目特点进行与岗位要求之相关技能的针对性培训，同时加强职业道德、团队建设方面等的培训。
培训目的：使到岗工作的员工很快适应新的岗位工作要求，对四季花城工作的特殊要求之处能够全面掌握，为工作的展开打下坚实的基础。提高工作人员的专业水平，使人员与岗位要求之能力结合力增强，同时加强员工之间的团结性，提高部门整体凝聚力和工作力。
（2）交付管理后：
培训主题：专业培训、服务意识培训，以层阶培训体系要求的内容为主。
培训目的：提高工作人员工作能力与服务水平，强化各层次、各岗位的在职培训，提供高水平的服务标准。
在以后的专业培训中，四季花城将依托公司培训的强大资源，采取在岗培训与在职辅导相结合的培训方式。在培训管理上加强培训需求调查、讲课内容及效果评估的全过程控制工作。
（3）储备人员培训（列举储备安全员培训方案）：
针对安全员职业群体流动率较高的特点，公司建立了安全员储备基地，对入职的安全员进行统一招聘、有针对性的培训及上岗前考核，以保障当四季花城的安全员有离职时可以随时提供合格的、具有服务意识与基本岗位技能的员工到管理处工作，在人员交接时保持服务水准。对于其他关键岗位也建立了一套储备培训考核标准，以确保每一位上岗员工都符合公司标准及客户需求。
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