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93干部调研报告8篇

调研报告是记录个人调研情况最好的方式,认真撰写调研报告,准确分析调研结果,是报告撰写者的责任,以下是职场好文网小编精心为您推荐的93干部调研报告8篇,供大家参考。

93干部调研报告8篇

93干部调研报告篇1

根据《关于开展机关干部春节回乡调研活动的通知》精神,利用春节回乡时机开展调研活动,针对****县罗富乡黄江村基础设施建设、群众生活情况、通讯和卫生、乡村清洁和绿化开展了调查,现将调查状况汇报如下:

一、乡村基础设施建设与群众生活情况

(一)乡村基础设施建设

近年来,在区委、区政府的领导下,通过各级部门的共同努力,我村基础设施建设得到了较大的改善。一是实现了公路村村通。如今村里的泥路逐渐变成水泥路,改善了村民们交通不便利、雨天行走不安全等问题。二是实现了每家每户通水通电。每家每户都用上了大功率电器和自来水,彻底摆脱了无水无电的落后境况。三是实现了全民娱乐,全民运动。村里增建篮球场及部分健身器材,村民们可在平时空闲之余娱乐健身。

(二)群众生活情况

随着社会的进步,村民们的生活质量有了很大的提高,主要表现在以下几个方面:

1、每家每户都安装了户户通卫星电视,能够与外界接轨,接收各地电视台,了解世界各国时事政治、经济发展状况及与众不同文化习俗。

2、大家电拥有率、家用车辆购置率达到70%。如今村里拥有冰箱、洗衣机、农用车辆的家庭越来越多,50%的家庭拥有摩托车作为代步工具,更有2%的家庭已经拥有了小面包车。

3、沼气池是我村与现代社会发展的一重大标志。由原来的粪池改进为沼气池,不仅减少了用电烧柴等资源,还能通过化粪池解决腐烂作物以及牲口排泄物无处安置的问题,改善周边环境,由杂、乱、脏变成了齐、净、美,渐渐与新时代新农村接轨。

4、全年人均生活性支出相较于前几年有了一定的改善。一是基本生活支出由原来的1000元增加到了2000元。二是教育支出由原来的4000元降低到2000元,因为有了小学、初中全免学杂费的政策,村里不仅实现了适学儿童全部上学,更减轻了村民的负担。三是医疗卫生支出由原来2000元降低到1000元,随着农村医保的普及,减少了村民们了高昂的医疗费,进一步降低了农村生病死亡率。四是社会保险支出由无到有,使农村建设有了质的飞越。

5、三留守人员占比分别为留守老人占60%,留守妇女占10%,留守儿童占30%。在此之前,由于我村公路不通,很多人外出打工,致使村里大部分为老人,专门管理田地,儿童留给老人照看。

群众对中央八项规定等制度持肯定态度。在村委及市集可看见挂有相关宣传标语、横幅,整体民风得到改善,村民们比以前节约,减少了生活中各种浪费,更杜绝了过节送大礼等铺张浪费。

6、 清洁乡村活动开展情况

“美丽** · 清洁乡村”活动以清洁家园、清洁水源、清洁田园为主要任务。一是清扫垃圾,清除杂物,清洁房屋,开展乡村垃圾分类、收集、转运和处理工作,整治农村环境卫生。二是清淤治理乡村水井、水塘、小河流、排水沟清理水面漂浮垃圾,处理厕所、畜禽场(圈、栏)污水排放。三是清收和处理各种农业生产废弃物,控制农药、化肥等过量使用,防治农业面源污染。四是建统一的垃圾池,安排专门人员对生活垃圾进行焚烧等。这些在村委的大力宣传和督促下都取得了一定的成绩。

乡里建立起了清洁乡村活动长效机制:一是完善各级清洁环境经费投入保障制度和加大基础设施的建设力度。然后根据实际因地制宜的建立村规民约,建立乡村保洁队伍,落实人员和经费,确保垃圾长期有人收集、保洁长期有人管、农村环境长期保持干净清洁。二是加大宣传教育力度。现在不管是在文化广场还是在村里的主要道路及房前屋后都可以看到有关“美丽**·清洁乡村”的标语,在县里专门提供的环保垃圾桶上也印刷有“美丽**·清洁乡村”,时刻提醒着村民们注重环境卫生,美化生活环境。

93干部调研报告篇2

一、我局公务员队伍的基本情况

我局有公务员编制285人,现有公务员330名,从知识结构上看:大学本科学历有197人,占公务员总数的59.7%,大专学历的有116人,占公务员总数的35.2%,大专以下学历的有17,占公务员总数的5.1%;从年龄结构上看:30岁及以下的有37人,占11.2%;31岁至40岁的有38人,占11.5%;41岁至50岁的有113人,占34.2%,51岁至60岁的有142人,占43%;平均年龄为46.9岁。从职务及职级结构上看:副科级及以上领导干部有29人,占8.8%;四级主任科员及以上公务员有187人,占56.7%,一级科员及以下公务员有114人,占34.5%。

二、我局加强公务员队伍建设的主要做法

三、当前我局公务员队伍建设存在问题

1、结构性矛盾显现。从学历结构上看,高学历的人才较少,专业结构不合理,不少公务员日常从事的工作与所学专业不对口。从年龄结构看,目前我局公务员队伍的年龄结构不大合理,人员老年化问题严峻。

2、公务员超编情况突出。近几年是机构改革的关键年,在机构改革过程中,原市工商局、原市质监局和原食药监局合并成为是市场监管局,合并过程中人员几乎全盘整合,但公务员编制却远远不足,截至目前,我局公务员仍超编45人。在目前的情况下,我局无法通过招录新公务员来补充公务员队伍,已达到缓解人员老年化带来的监管能力下降的问题。

3、有效的激励机制还不完善。我局申报经市委组织部审批的三、四级主任科员职数较少,而我局实际现有三、四级主任科员公务员较多,一些优秀的公务员职级晋升的空间不大,容易工作积极性受挫。

4、年轻公务员在交流流动上存在两极化矛盾,不利于干部培养成长。一方面,对部分优秀年轻公务的选调借用频繁,流动性大。一些新录用的公务员往往试用期刚满一年就被其他单位借用或调走,如仅今年一年我局先后有6位公务员被借用或调走,而这部分人员大多是综合素质较高的年轻公务员。频繁的选调和借用,既对年轻公务员个人积累基层经验、全面成长不利,又容易导致优秀人才流失,造成干部断层。另一方面,一些一般干部除被提拔使用外,则极少甚至没交流,导致一些一般干部工作积极性有所减退。

四、加强公务员队伍建设几点意见和建议

1、加强教育培训,提高公务员队伍整体素质。大力实施公务员素质提升工程,加大公务员培训和实践力度。在培训内容上,要着眼于提高政治理论素质教育,加强职业道德教育,突出实用性和针对性。通过学习培训,提高公务员会干事、能干事、善干事、干成事的能力。

2、加大交流力度,提高晋升空间,增强队伍活力。严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》,积极推行职务任期制。对曾做出过贡献,但已不适应现有岗位、年龄较大的干部,可调配至适宜的岗位;对不作为或能力不足的同志,保留其职级降低使用,形成能者上,平者让,庸者下的良好态势,实现领导干部正常更替,即有利于优化干部队伍结构,为优秀年轻干部的成长创造条件,也有利于消除只有犯错误的干部才下的错误思想,减轻干部下的阻力。

3、进一步完善公务员激励机制。适度优化公务员基本工资标准调整机制,综合考虑地方经济发展、物价变化、财政状况等多种因素调整幅度,做到工资调整与经济社会发展同步。建立差异性的乡镇公务员补贴标准,综合考虑乡镇偏远程度及公务员工作年限,重点向艰苦偏远乡镇倾斜。

93干部调研报告篇3

新桥乡地处永城西南 5公里,全乡 8个行政村,6.5万亩土地,人口4.2万人,现有大学生村干部 7名,其中党员7名,女干部 人,大学文化的 人,从去年 0月大学生村干部入村至今,半年的时间里,全乡 7名大学生村干部能积极配合村委会,村支部,收取新农合资金,搞农业经济普查,参与第六届村民委员会换届选举,指导群众抗旱浇麦,防治手足口病,各项工作中均取得了较好成绩。

为进一步搞好大学生村干部的管理工作,我们从他们的思想、学习、生活、工作等方面进行了调研。

一、大学生村干部的思想、学习、生活、工作现状

思想上的不适应。虽然说大学生村干部都生长在农村,但由于离开校园时间较短,部分同志工作中一时半会还脱不了学生气,想问题、办事情比较单纯、片面,存在着浮而不深,依赖心理强,承受心理弱的问题,加之以前没有接触过农村工作,面对复杂的环境和棘手的事情,每遇到一点困难就会打退堂鼓,感到心灰意冷、提不起精神。有个别同志则认为自己是一名大学生,具有知识厚实、专业技术能力强的优势,是各级组织部门百里挑一选拔出来,帮助村上谋发展、攻难关的,思想上有高人一等的心理,难以放下架子和基层干部、群众打成一片。还有个别同志,或许是出于择业的无奈,从内心深处对选择当村官还是感到不理想、不满意,认为当村官就是当泥腿子,心里多少有些心灰意冷的感觉,放松了自我约束,工作中随意性强,自制力差,只要组织照顾,不要组织纪律,履行职责情况比较差,甚至存在着遇事不请假,随意离岗现象。生活上的不适应。由于多年在外求学尤其是大学校园生活的经历,部分人已经习惯了都市的生活,因而在选择当村官后,虽有一定的心理准备,但面对基层艰苦的工作环境和较差的生活条件,还是感到与自己的想像落差太大,一时难以适应,心理准备不足,不能尽快地进入角色。工作上的不适应。一些同志适应乡环境较慢,加之缺乏必要的实践,工作中被动应付、得过且过,不能将所学的知识与实践有机结合起来,使个人的特长得不到充分发挥,尤其是面对复杂问题和突发事件,虽有热情却方法欠妥,应对能力和策略不足,独立工作能力不强。如何尽快消除这些不适应,进入最佳工作状态,这既要靠组织的帮助引导,更要靠个人的不懈努力。

二、大学生村干部管理中存在的问题和原因分析

培养锻炼欠缺,素质能力提不高问题比较突出。大学生村干部是一支需要精心培育的队伍,但在实际操作中却处处遇到培育难的问题。从调查中,我们发现主要是缺乏科学的`培养方法。一是培养方式单一。在培育过程中,往往局限于以参与村内事务形式的培养,缺乏行之有效的培养方式。 二是培训内容缺乏吸引力。虽然在培养过程中,内容上不断加以丰富,但整体上看还是缺乏吸引力,内容还不够全面,政治培训所占比重较大,仅一个远程教育平台,三是锻炼岗位缺乏。从调查中发现,大学生村干部培养中基本采用的是在一些村级事务处置过程中,由村干部以传帮带的形式加以培养,使得大学生村干部能学习到一些村干部的工作方式和方法,但缺少独当一面的机会,无法真正提高自己处理事务的能力。

管理监督不足,工作压力和动力缺乏问题比较突出。从调查中分析我们可以看出,大学生村干部管理过程中存在的最大问题是管理流于形式,管理监督的刚性不足。一是管理制度不健全。从调查情况看,管理水平还存在不平衡性。二是日常管理放松。在管理上存在形式主义,往往仅在年底对工作进行简单总结,平时不注意收集掌握情况,使得村级后备干部约束不严。虽然建有相应的考核办法,但在实际操作中,往往执行不严,应付了事,难以形成有力的威慑,也扼杀了大学生村干部的工作积极性。三是管理工作不到位。主要表现在个别大学生村部出现迟到、早退等现象,村级党组织未能及时帮助纠正,放任自流。由于管理监督的缺失,导致大学生村干部自身出现消极现象,如有的认为我们就是一个名分、一顶帽子,可有可无,有用的时候戴一下,没用的时候丢一边,对工作缺乏激情;有的把自己等同于普通群众,平常与村党组织联系不多,只管种好自己的一亩三分地,工作表现不突出,有的对自己要求不严格。

三、加强大学生村干部管理工作的意见和建议

针对目前大学生村干部管理工作中存在的问题,结合农村现状和发展趋势,我们认为应进一步健全完善大学生村干部的选拔、培养、管理、使用机制, 努力做到制度化、规范化、经常化,真正使敢干事的人有机会,能干事的人有舞台,会干事的人有地位,干成事的人脱颖而出。

(一)转变思想观念,营造良好环境

(二)规范管理制度,优化成长环境

加强大学生村干部管理工作,必须有一套切实可行的管理制度,使这项工作逐步走上制度化、规范化轨道,不断优化大学生村干部的成长环境。一是要健全完善跟踪考察制度。要健全定期谈话制度。村书记每季度要对他们进行一次谈话,了解掌握他们的思想动态,有针对性地指出存在的不足,提出新的要 求。要健全定期考察制度。及时掌握他们的思想状况和工作表现,解决他们在工作、学习、生活上的问题。要完善定期交流制度。每年要组织四次座谈会,畅通思想交流渠道,及时反馈相关信息。二是要健全完善动态管理制度。要为每一位大学生村干部建立个人档案,收集干部基本情况、培养规划、思想汇报材料、学习培训情况、奖惩情况等,及时更新,形成一人一档的台帐式管理模式。结合平时的跟踪考察、访谈了解、考核评议等情况,实施优胜劣汰,确保大学生村干部质量。三是要健全完善考核激励机制。要探索建立大学生村干部考核评价体系,通过科学、合理地制定大学生村干部的考核评价指标,实施大学生村干部三年培养规划期工作承诺等方法,不断提高大学生村干部考评的参照性和可比性。同时,为了调动他们的工作积极性,要实行激励与约束并重,完善管理机制,保障经济待遇,提供学习培训机会,提供发展空间,做到既能吸引又能留住优秀青年在农村工作。通过政治上给待遇、工作上多支持、生活上多关心,增强后备干部对农村工作的归属感与责任 感,让后备干部经济上有想头、政治上有奔头、工作上有干头,在良好的环境中逐步成才。

(三)搞好传帮带解决实际困难

传帮带制度,即每名大学生村官由一名乡领导班子成员、一名优秀村干部共同结对传帮带,当好思想与业务老师。一是在思想上进行全方位传帮带。帮助其转变角色,解决思想疙瘩,适应农村环境,使其经常深入基层、深入农户,以主人翁的姿态倾听群众呼声,了解群众想法,关心群众疾苦,尊重群众创造,与群众打成一片,真心实意和农民群众交朋友。二是在学习上进行全方位传帮带。学习农业知识,学习新农村建设知识,学习农村工作方法,引导他们写学习笔记和心得,撰写理论文章和调研报告,实现理论与实践的结合。三是在工作上进行全方位传帮带。帮助其开阔视野、拓宽思路,使他们尽快熟悉农村工作,提高农村工作能力,使其迈开步子、放开手脚、甩开膀子为农民群众出点子、带路子,寻求致富路,在处理各种复杂问题和完成急难险重任务中积累经验、锻炼成才。与此同时,还要认真解决他们各方面的困难。一是解决实际困难,确保安心农村。组织部门发挥娘家作用,积极与相关部门协调,落实好大学生村官的经济和生活待遇,指派专人为来自外省的大学生村官当翻译,为他们提供便利的工作条件和生活条件。二是加强能力培训,确保顺心服务。开展传帮带活动,教育、引导大学生村官树立正确的人生观、价值观和世界观;村党组织书记担当工作中的老师,负责向大学生村官传授农村基层工作经验。同时,进行多岗位锻炼,安排他们负责发展党员、育龄人员管理、信息编撰等工作,使其在多个岗位进行实践锻炼,尽快演好角色。

93干部调研报告篇4

村干部队伍素质的高低、能力的强弱,直接关系到党的基层组织建设是否坚强有力,影响到农村各项事业发展和稳定的大局。村两委换届刚刚结束,新一届村两委成员正走入工作的轨道,通过此次换届选举,村干部的队伍得到了很大的改善,选出了一些素质高、能力强、能干事的村干部,也推出了一批三高三强的干部人选,但我们仍然发现,和实际的工作相比,村干部的文化素质仍然偏低、年龄仍然偏大,如何提高村干部的素质和能力,进而加强村干部整体队伍建设确实是我们值得深思的问题。近期,xx区彩石镇以创先争优活动为契机,为更好地建立健全五好党支部,通过查档、座谈和走访等形式,对全镇村干部的??教育情况进行了深入调研。

一、基本情况

(一)村两委成员基本情况

彩石镇辖5个办事处,42个行政村,42名村党支部书记,42名村主任,村两委成员共242人,其中女性51人,交叉任职32人,书记、主任一肩挑8人。

其中,35周岁以下33人,占13.6%;35-45周岁的110人占45.5%;46-59周岁的90人,占37.2%;60周岁以上的9人,占3.72%。学历在大专以上71人,占29.3%;中专53人,占21.9%;高中85人,占35.1%;初中及以下33人,占13.6%。

(二)村两委成员学习情况

一是集中培训。通过各级党委组织的培训,村两委成员可以学到一些政治理论和工作方式和方法,进而提高自身的理论水平。今年村支部书记和村主任共参加上级党委组织的培训2次,参加外出参观、学习1-2次,村两委成员参加各种集中培训5次。二是集中学习。通过各村组织的学习活动,村两委成员可以从书本、网络上学习先进事迹、典型经验和先进的基层工作方法,平均每月要集中学习3次以上,今年重点学习了杨善洲同志的先进事迹、李林森同志的先进事迹、农村工作的先进做法、带领群众发家致富的方法和实用的农活技术。三是自学。村两委成员每月都要进行自学,学习书本上的理论知识、学习最近的领导讲话、学习最新的时事政治,自学次数不限,通过调查,村两委成员平均每月要自学4次以上,并且均做了学习笔记。

(三)大学生村官情况

彩石镇共有大学生村官6人,分配到6各村担任党支部书记助理和村主任助理,学历均在大学本科以上。有大学生村官任职的村占到14.3%。

二、存在的主要问题

近年来,彩石镇党委通过一系列措施加强了对村干部队伍的建设,也取得了一定成效,但仍然存在一些矛盾和问题。具体表现如下:

(一)全镇村干部的年龄结构偏大

经过此次换届选举,涌现了一大批年轻的村干部,但总体来说,年轻的村干部所占比例仍然较小,村干部队伍老龄化现象较以前虽有改善,但仍然较为突出。

(二)全镇村干部文化程度偏低

通过调查,此次换届选举的新一届村两委干部文化程度较以前有所提升,出现了大学以上学历2人,是个新的突破,但初中以下文化程度的干部仍有一定的比例,现在发展速度如此快的.时代,初中以下文化程度的学历已经远达不到干部带领群众进步的要求。

(三)缺乏完善的学习机制

目前,全镇的村干部学习机制还不够完善,没有一套完善的、切实可行的学习机制帮助、督促村干部提高学习效率。

(四)村干部的学习途径比较局限

由于村里的条件有限,村干部只能通过书本、电视、网络看到一些先进的工作方法或者先进技术,却不能走出去真正亲身感受到知识。同时,由于年龄原因,继续学习深造的机会较小,提升自身理论水平有一定的障碍。

(五)部分村干部的思想认识不到位

一些村干部对学习教育不够重视,态度不够端正,不能真正的深入学习。

(六)人才流失严重,后备干部经验缺乏

一些高学历、高素质的人才不愿呆在村里,而是去往更广的舞台去发挥自己的才能,造成人才的严重流失。农村工作需要高素质的人才,同时也需要工作经验丰富的人才,农村工作繁琐复杂,如果没有一定的经验,也不能将工作做好。

(七)大学生村官深入农村工作困难

大学生村官文化素质高,但是却很难深入到农村的工作中去。一是对村情不熟,而摸清村情需要很长一段时间;二是很难深入到农村工作中去,更多的大学生村官将这个机会当做了一个进入公务员队伍的跳板,将主要的精力放在了如何进入公务员队伍上。三是有大学生村官的村所占比例太少,在全镇范围内很难形成良好的培养和使用机制。

三、对策和建议

(一)加强村干部的教育培训工作

(二)加强后备干部队伍建设

村级后备干部作为一批生力军,发挥着至关重要的作用,针对村干部队伍老龄化、后继无人的现状,这批生力军的队伍建设亟待加强,要切实把政治思想好、模范作用好、工作作风好、群众威信好、整体素质好作为村级后备干部队伍的重要标准。一是做好后备干部选拔工作。要通过走访群众,摸底调查,着重考察群众威信度、工作能力、个人素质等方面,掌握第一手资料,通过完善选拔机制,可通过个人自荐、群众推荐和党组织推荐三种方式相结合,同时,要严格组织考察程序,及时公开公示,接受群众监督;二是做好后备干部培养工作。鼓励后备干部参与学习村两委的日常工作,培养其工作能力,定期对后备干部进行理论和业务培训。

(三)建立大学生村官的培养机制

大学生村官补充了普通村干部文化素质低的缺口,但也有其局限之处,即农村工作经验不足,因此,要加强对大学生村官的农村工作能力培养和工作业务培训。一是让大学生村官更多的参与到村支部和村委的每项工作中,通过实践充实自身的工作经验,以进一步胜任农村工作;二是举办大学生村官理论实践培训班,强化政治理论,丰富各项农村法规政策和业务知识;三是建立健全大学生村官优惠政策体系,使大学生村官真正能够下得去、留得住、干得好。

(四)强化对村干部的目标责任考核

按照每年签订的目标责任制,对村干部进行严格考核。明确奖惩措施,对明显工作不作为的严肃进行处理。对无正当理由不参加培训学习的要给予严肃批评,长期不改的,要按照党章或有关规定给予组织处理,从而调动村干部的工作积极性,让村干部队伍的素质进一步提高。

93干部调研报告篇5

近几年来,随着国税征管现代化进程的加快,国税工作对干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的要求越来越高,国税系统机关和基层退居二线的同志也越来越多。他们刚刚五十出头,资历深,有着丰富的工作经验。如何防止“隐性减员”,充分调动他们的积极性和创造性,让他们安心岗位,发挥“余热”,为国税事业再建新功,是摆在我们面前不容忽视的一个现实问题。

现状──岗位一退思想跟着?

随着国税系统干部人事制度改革的深化,基层县局、分局领导干部全面实施竞争上岗,正副职退居“二线”的干部呈逐年增加的态势。这些同志中,有的年事虽长,但身强力壮;有的社会接触面广、协调能力强;有的在国税系统内外有较强号召力和影响力;当然也有身体有病,家庭困难较大的。

这些同志退居二线后,平时精神面貌如何、工作积极性如何,对国税系统的全面建设将起到不可估量的影响。积极因素发挥得好,可以为年轻同志树好榜样带好头,促进本单位工作积极稳妥地开展;反之,将不可避免地造成一定的负面影响,使一些工作陷入被动。

原因──多方因素困扰二线干部

(一)心态问题

一是失落感。部分同志对干部能上能下、能进能出制度不适应。过去,他们在领导岗位上,教育部属,安排工作,习以为常;而今不像从前,受人教育,听命别人,总觉得低人一等。因而神情忧郁,闷闷不乐。

二是空虚感。多数退居二线的同志目前处于闲置状态,而这种状态使他们产生错觉,认为50多岁的人就老了、不行了,反正是吃闲饭的,干与不干一个样,干多干少一回事,内心空虚,当闲差,混日子。

三是挫折感。不良的社会风气伤害了退居二线干部的心,从以前的热情相迎到而今的冷眼相待,社会温度变化的巨大反差,让退居二线的干部心理严重失衡。

(二)处置失当

基层领导干部退居二线缺乏严格的标准和条件。基本采用的都是简单化的处置方式:

一是按年龄一刀切。为避免相互攀比而罔顾其他情况,只要档案记载达到了规定年龄就得下。

二是为回避矛盾变通处理。有些50多岁的同志在一单位“为官”多年,调他下基层又不情愿,不如让他们退下来。

由此可见二线干部处置因素较多,且尺度不一,难以使当事人信服。

(三)职责不明

免职后的二线干部,没有明确的岗位职责,不知自己现在该担当什么角色,说什么样的话,干什么样的事。现任领导开展工作时也感到棘手,二线干部原来是局(分局)长或部门领导,过去还是自己的顶头上司,如今,一把年纪了,给他们布置工作难以启齿,就随他们的便。

对策——立体关心激发工作热情

(一)观念疏导,洗好脑子

一是确立“干部能上能下、能进能退”的观念。就其外部环境而言,要通过政策宣传及舆论引导,营造良好的氛围,使老同志明白领导干部免去领导职务退居二线是打破职务终身制的正确举措;这些老同志退居之后,理当受到应有的尊重,而不应存在任何的世俗歧视,从而消除心理失衡的问题。

二是确立“50多岁事业也大有可为”的观念。事实上部分50多岁的同志确实阅历深,经验足,工作负责,精力充沛,能力较强。不注重发挥这部分人的作用,同样造成人才浪费。

三是确立“二线干部还是人民勤务员”的观念。要改变二线干部形象,二线干部本身应严于律己,保持晚节,坚决杜绝二线干部不想事、不做事,“退休不像退休,工作不像工作”的现状。所在单位领导要在放手使用二线干部的前提下,教育年轻同志尊重、配合他们开展工作,让老同志“退也心安”。

(二)加强管理,严格要求

退居二线干部管理工作是一项新课题。怎样调动退居二线干部的积极性,不仅是新形势下推进人事制度改革、稳定发展大局的迫切需要,而且是落实《干部人事制度改革纲要》和《党政领导干部任用条例》精神的具体体现。必须认真贯彻“关心爱护与严格管理相结合,统一安排与自觉自愿相统筹,人尽其才与量力而行相兼顾”的原则,做好以下几方面的工作:

一是创新管理办法,使二线干部做有规矩、行有章法。人事部门应依据《公_员法》等有关法律法规,尽快出台《关于加强退居二线干部管理工作的办法》作为“二次人才”开发的政策依据。

二是放手思想发动,激发退居二线干部工作欲望。许多退居二线干部往往怕工作过头,影响年轻人的积极性;怕被误认为出风头而不敢放手工作。针对这一思想状态,要加强宣传教育,引导二线干部正确对待组织安排,珍惜退休前的工作机会,调整心态,主动“传、帮、带”。同时,搞好交流,疏缓压力,打消二线干部思想顾虑。在职领导要坚持与其“零距离”接触,不能忽冷忽热,而应经常、主动地与其交流思想、沟通感情,建立谈话制度,定期不定期地与他们交心、谈心,随时掌握思想动态;经常换位思考,积极帮助他们排除心中的烦恼、困惑等不良情绪,稳定他们的情绪,消除他们的顾虑,使他们心甘情愿地奉献余热。

三是因势利导,促动二线干部尽展其能。大多退居二线干部曾任领导职务,能力强、经验多、善管理,要因势利导,合理安排,科学使用,做到人尽其才、才尽其用。可利用其阅历优势,组建二线干部智囊团,或邀请他们参与重大决策,或倾听他们的建议,为决策提供参考。总之,充分发挥其应有的作用,再创新的业绩。

(三)抚用并重,待遇安心

对二线干部在思想教育、组织建设、政治生活待遇、考核管理等方面作出明确要求,给他们创造一个较为宽松、适宜的环境。

一是保留领导职务待遇制度。在政治、福利待遇上,规定二线干部可享受领导岗位的一些政治待遇,可以参加单位中心组学习和列席单位有关会议。二线干部福利待遇的标准,按职级待遇+比例待遇的形式给予相应考虑,并在全局范围内做到待遇执行情况公开化、透明化。

二是实行离岗休养制度。即对无心在本单位或在外已另谋职业的二线干部,在不增加单位编制和人员的情况下,经本人申请、单位同意,允许其离开原单位,单位给予其离岗休养的相应待遇。

三是实行民主推优留任制度。根据单位需要,在年龄到杠领导干部中确定一定的比例实行民主推优留任,通过组织考核、考察、一定范围进行民主推优,组织确定留任人选的程序,对身体比较好、工作实绩优、群众公认度高的年龄到杠领导干部继续留用。在充分征求本人意见的基础上,根据工作需要、个人特长及经历等,因人而异,区别对待。

四是过渡非领导职务制

度。随着干部人事制度改革深入,干部任期制、干部辞职制的实行,今后的领导干部从领导岗位上退下来的情况将越来越多。可根据领导班子建设的需要和干部实际状况,根据所在单位名额过渡到非领导职务。

(四)体贴关心,频送温暖

一是实行“联心卡”制度,切实维护他们的利益。让他们把思想状况、生活困难、工作中的建议、对领导的意见,写在“联心卡”上,定期收集,及时解决。

二是尊重他们,赋予知情权。应将本单位的年度计划、规划、设想、工作思路以及近期的重点工作及时向他们“通气”,以得到他们理解和支持,遇到一些棘手的问题也便于他们出面协调解决。

三是力所能及排忧解难。尽量满足他们的实际需求,如子女上学、家属就业等,做到细处见真情,微处见诚意。

四是用其所长,充分发挥退居二线同志的工作热情。这些同志中,有的业务精湛、文字功底扎实;有的经验独到、工作独挡一面;有的长于沟通,善于联系;更有综合素质高、工作能力强、办事效率高的复合型人才。只要将他们的工作积极性调动起来,使其有宽松的工作环境和较好的工作氛围,一定能为单位工作带来积极而有显著的效果。

总之,对退居二线的同志必须切实做到政治上关心、工作上放心、生活上照顾、管理上严格,既使他们感到体贴关怀,又使他们觉得老有所为,心情愉悦,从而退岗不退志,心系国税、心系基层,主动支持和配合现任班子开展工作,自觉地为国税事业继续献计献策、发挥余热,争作贡献。只有这样,国税事业才能蒸蒸日上,蓬勃发展。

93干部调研报告篇6

市委保密办:

根据市委保密委员会《关于认真学习贯彻市委领导批示精神切实做好党政领导干部_责任制工作的通知》(黄密〔20__〕1号)要求,按照市委主要领导对_做出的重要批示,我局党组高度重视,并结合林业工作实际情况,组织全体干部职工认真学习党政领导干部_责任制规定。现将学习贯彻落情况报告如下:

一、 精心组织,加强领导

为确保学习《党政领导干部_责任制规定》精神落到实处、取得实效,我局主要负责人组织召开_领导小组会议,进一步明确工作职责、落实任务,由_领导小组办公室负责组织安排干部职工学习《党政领导干部_责任规定》原文,各科室负责人结合工作实际,做好与本科室业务工作相关的_,避免业务工作与_脱节的现象。

二、宣传学习,提高认识

_是机关单位的一项重要工作,学习宣传《保密法》及相关_管理规定,是应对_的迫切需要,是强化安全保密意识,提高保密素质能力的需要。为此我局积极组织开展学习宣传活动。一是局党组率先开展学习,我局主要负责同志在党组会议中带领党组成员认真学习《规定》原文及其他相关_规定,要求领导干部不得在无保密保障的场所阅办、存放秘密文件、资料;不得擅自或指使他人复制、摘抄、销毁或私自留存带有密级的文件、资料,确因工作需要复印的,复印件应按同等密级文件管理;不得在非保密笔记本或未采取保密措施的电子信息设备中记录、传输和储存党和国家秘密事项;不得携带秘密文件、资料进入公共场所或进行社交活动,特殊情况确需携带时,须经本单位保密部门或主管领导批准,并由本人或指定专人严格保管;不准用无保密措施的通信设施和普通邮政传送党和国家秘密;不准与亲友和无关人员谈论党和国家秘密,管好身边工作人员和配偶、子女;不得在私人通信及公开发表的文章、著作、讲演中涉及党和国家秘密等,并且每人配发一本《党政干部和涉密人员保密常识必知必读》,在工作中严格按照保密规定程序办公。二是组织干部职工开展学习《保密法》等相关_制度,为保证学习落到实处,我局组织全体干部职工集中学习。同时将文件转发至局机关各科室和局属各单位,要求在集中学习后,各科室及局属各单位利用业余时间认真开展自学,在业务工作中涉及保密事项的也要做到保守秘密,并做好学习笔记。

三、 健全制度,强化落实

学习宣传《党政领导干部_责任制规定》的首要任务是提高对_的认识,更关键的是落实在日常的具体工作之中。为此,我局结合自身工作职能,进一步加强单位保密管理,一是成立了黄山市林业局_领导小组,由一把手担任组长,分管领导担任副组长,各科室负责人担任组员,形成一把手总负责的工作制度。_领导小组下设办公室,负责保密领导小组的日常各项工作。二是制定了《黄山市林业局_制度》,我局根据工作实际制定了_制度,要求全体干部职工严守党和国家秘密,做到不把密件带离单位,不在公共场所谈论保密事项,不向任何无关人员透露保密的内容,不在机关联网计算机上操作与工作无关的事项。另外将文书管理和档案管理制度也纳入其中,对文件的接收、传阅、发文等方面都作了明确规定。档案管理工作人员,严格按规定对档案进行收集、整理、和归档,不得擅自将档案和文件资料带离档案室,不得泄露档案内容和文件信息。工作人员查询档案需严格履行查看手续,进行实名登记。办公室定期对保密制度进行检查督促,确保局机关_制度落到实处。对有违反保密规定情况的,要进行批评教育,情节严重的要根据有关规定严肃处理,做到严格制度、严密措施、严明纪律。

四、加强监督,确保实效

我局_领导小组积极主动发挥其工作职能,分管领导不定期对涉密文件资料、涉密计算机、传真机等局机关的_及办公设备展开自查。我局所收到涉密内容的文件及相关资料,都按照《保密法》的规定进行了妥善的处理,办公设备、信息传输也按照严格按照规定使用,保证了涉密文件、信息等在传阅、使用过程中的安全。接下来我局将进一步重视对领导及涉密人员的保密知识培训,提高_意识,确保_取得实效。

93干部调研报告篇7

按照县委组织部的部署和要求,我局就如何加强干部队伍建设课题进行了专题调研,对林业局干部队伍建设的现状、问题、原因及对策进行了认真调查和研究提出了一些思考和建议。

一、目前干部队伍现状

石棉县林业局目前设有办公室、森林资源管理股、造林股、野生动植物保护与自然保护区管理股、森林防火指挥部办公室、科技推广站6个股站室,代县政府管理四川栗子坪国家级自然保护区管理局、四川贡嘎山国家级自然保护区石棉管理处2个事业单位,管理二级单位石棉县森林公安局。

林业局现有在职干部职工77人,中层干部18人。其中:具有研究生学历的有3人,具有大学学历的有34人,具有大专学历的有24人,具有高中专学历的有15人;年龄在35岁及以下的有28个,36岁到45岁的有34人,45岁以上的有15人;男职工58人,女职工有19人。

二、存在问题及原因

近年来,通过抓党的群众路线教育实践活动、三严三实、两学一做等教育实践活动,全局干部队伍的思想认识明显到位、整体素质明显提升、工作作风明显转变、组织纪律明显增强,有力地推动了林业工作的顺利开展。但是与建设美丽石棉生态强县要求相比,还存在很多问题和不足。主要表现为:

1、干部人员不足,工作推动困难。林业局班子成员长期缺1名副局长;四川栗子坪国家级自然保护区管理局缺局长1名,其他人员32名;四川贡嘎山国家级自然保护区石棉管理处缺处长1名,副处长1名,其他人员20名。石棉县森林面积大,生态资源丰富,县域内还有两个国家级自然保护区,致使林业工作繁重,部分工作推动困难,不能及时保质保量的完成。环保督察工作是今年重点工作,人手不足,严重影响环保督察工作的顺利开展。

2、干部交流难、职务晋升难,人才流动和激励机制有待加强。部分所长和股长长期担任同一职务,中层以上干部年龄偏大,当前林业局领导班子和中层干部共有18人,45岁一下的只有5人。随着干部任用年轻化和时间的推移,这一矛盾越来越明显,相当一部分任职时间较长的干部由于职数限制职务得不到晋升。林业内部干部轮岗交流少,有的干部长期在一个岗位上工作没有动过,容易出现工作上没有新动力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取的现象;部分林业干部的积极性、主动性、创造性没有得到充分发挥,忙闲不均的问题还没有得到很好解决。主要原因是:受人事体制的制约,人才流动在客观上受到较大限制;对轮岗工作的作用认识不够,轮岗没有形成制度化,还存在轮岗多了影响工作的担心;人才激励和奖惩机制还不够有效,干部下与出的通道还不够通畅。

3、理论水平低,专业素养不足。一是普遍存在忽视理论学习的倾向。有部分干部认为学习为可有可无,不学习、不看报,习惯于靠老经验、老办法决策、办事,与时代发展要求格格不入,或者视学习为支差应付,蜻蜓点水、走马观花、蜻蜓点水、浅尝辄止、不求甚解、学用脱节。二是业务水平有待提高。随着信息化的快速发展,对干部的业务水平和计算机技能要求越来越高,尽管林业部门都有针对性地加大了干部教育培训力度,确保了各项工作顺利推进,但仍有部分干部特别是年龄偏大的干部感到工作很吃力、压力很大,干部教育培训工作仍需加强。

4、高素质人才总量不足,复合型人才紧缺。从全局看,具有研究生学历的干部仅有3人,占干部总数的3.8%,高级工程师仅有2人,占干部总数的2.5%,高级专业技术人员和高学历人员总量偏少。缺乏策划能力强、能深入研究、提出好思路,善于把领导意图转化成实施方案的谋划人才;缺乏有管理专长,综合能力强,素质全面的综合人才,高层次、专业化、复合型人才需要加快培养。

三、建议和措施

1、转变观念,提高认识,招才引智,进一步营造良好的工作氛围。认真贯彻落实石棉县人才工作会议精神,召开干部工作会议,提出干部队伍建设的战略性措施,逐渐使爱才、重才、容才、护才的思想深入人心。利用各种途径,在县内外广泛宣传石棉县引进和吸纳优秀人才的有关政策,吸引更多的人才来石棉县发展,来林业系统发展。

2、加强和改进干部职工培训和继续教育工作,提高干部队伍整体素质。建立健全干部教育培训的长效机制,从注重实效和实际情况出发,按照干什么、学什么,缺什么、补什么的原则,重点抓好短期培训教育。在培训内容上,结合岗位职责要求和特点,以政治理论、政策法规、业务知识、产业技能等为基本内容。鼓励干部多渠道地进行学历提高教育,对所需经费予以适当补助。以创办内容丰富、形式多样的短期培训班为主,进行专题培训。在培训经费上,要把干部培训经费纳入省级财政预算,建立干部的教育培训保障机制。制订干部培训计划,分层级对干部开展培训,确保干部每年参加一次集中培训。

3、拓宽晋升渠道,完善轮岗制度。一是加强干部的培养和选用,特别是对年轻干部的提拔和任用。通过开展竞争上岗和双向选择,进一步整合人力资源,逐步优化中层管理干部队伍的年龄、知识和专业结构,一定程度上打破论资排辈、能上不能下的选人用人机制,让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位,增强了干部职工的危机感、责任感和紧迫感。二是注重推进交流,拓宽选用干部视野,打破干部部门化,加强干部跨条块跨领域交流,加大党政领导干部交流轮岗力度,继续推进一把手及副职的交流换岗,推进部门之间的干部交流。

93干部调研报告篇8

x月14日,山西省干部入企服务小组进入海斯制药有限公司,并与公司领导班子进行了座谈。

座谈中,工作组阐述了此次入企服务的目的,她指出,按照山西省委、省政府要求,山西针对当前经济下行压力巨大的形势,为充分调动企业的积极性,促进工业经济步入增长通道,组建省入企服务小组,对规模以上工业企业入企服务,了解企业需求,帮助企业协调,促进企业经济步入增长通道,努力实现经济稳步向好。

公司董事长、总经理张建文代表公司对工作组的到来表示欢迎,他简要介绍了海斯制药有限公司当前基本情况,并表示工作组的到来是对海斯的'帮助和支持,更加坚定了公司向前发展的信心,公司上下将全力配合工作组完成调研工作。公司党总支书记申玉杰、副书记吴泽荣,公司副总经理吉锁兴、陈会军、赵广斌,总经理助理戴春红参加了对接座谈。

据悉,此次开展全省万名干部入企服务工作,是省委、省政府认真贯彻落实一个指引、两手硬重大思路和要求的重要举措,是解决企业发展困难、促进经济企稳向好的重要抓手,是转变政府职能、改进干部作风的具体体现。此次干部入企服务工作组进驻公司约为2个月,期间将通过调研帮扶,充分调动企业积极性,促进企业创新驱动和转型发展,全力推动经济稳步向好。

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